Cómo entenderte con un jefe veinte años menor

• La llegada de los ‘millennials’ a cargos de responsabilidad provoca choques generacionales en las empresas

La revolución tecnológica ha impulsado a muchas compañías a apostar por jóvenes talentos para los puestos directivos (Getty)

Desde que la crisis se llevó por delante la empresa donde trabajaba como directora comercial, Pili Carrión siempre ha tenido jefes más jóvenes –el actual tiene 32 años y ella 53– y hoy piensa que la diferencia de edad en el trabajo suma, resulta gratificante y genera equipos profesionales muy potentes. Pero de entrada no fue así. El choque generacional existe. “Cuando mi jefe me conoció noté un distanciamiento de su parte por motivos de edad y tuve claro que mi experiencia podía ser un obstáculo si no la jugaba correctamente”, comenta.

Como Carrión, muchos empleados están teniendo que aprender a relacionarse con jefes veinte años más jóvenes. “Vamos hacia un modelo de sociedad y de empresas con personas más envejecidas y ello puede llegar a suponer una brecha generacional de ¡más de 40 años!; y hoy en las empresas conviven los empleados con años de experiencia con jóvenes que están empezando a ocupar puestos de responsabilidad”, explica Anna Fornés, directora de la Fundació Factor Humà.

La convivencia de personas de distintas generaciones en un mismo equipo de trabajo no es nueva. Pero hasta hace poco la regla era a mayor edad, mayor experiencia y mayor probabilidad de asumir responsabilidades y ser jefe. Ahora, la irrupción de las nuevas tecnologías, los cambios productivos que conllevan y la juventud de los fundadores de las empresas líderes de este sector hace que muchas compañías apuesten por jóvenes talentos para sus puestos directivos y personas en el entorno de la treintena están liderando a otras que a menudo llevan trabajando tantos años como los que sus jefes tienen de vida. La distancia vital es grande y provoca choques generacionales.

ANNA FORNÉS, directora de la Fundació Factor Humà

Vamos a una sociedad envejecida y ello puede suponer una brecha generacional de ¡más de 40 años! en las empresas”

“Somos generaciones distintas, que hemos crecido de manera diferente y hemos vivido culturas distintas”, justifica Carme Castro, coach y socia de la consultora Kainova. Y subraya que “quienes tenemos entre cuarenta y cincuenta años venimos de una cultura donde se ha premiado el esfuerzo y hemos vivido con la creencia de que si estudiabas conseguirías un buen trabajo, y si trabajabas mucho tendrías un buen puesto y seguridad económica; en cambio quienes están entre los 20 y los 30 han crecido en la cultura de la bonanza económica, de la globalización y la internacionalización, han tenido facilidades para estudiar que no había en otras épocas, son digitales, su vida es móvil, tienen amigos en todo el mundo y una forma de vivir distinta”.

Fornés coincide en que estos jóvenes de la llamada generación Y omillennials tienen una capacidad de aprendizaje que supera la de generaciones anteriores porque han crecido con mucha información y estímulos disponibles al instante, no tienen miedo al riesgo y sí un estilo de comunicación diferente, más rápido. Y advierte que “la voz de la experiencia (baby-boomers y generación X) y la voz de la innovación (generación Y) son dos miradas complementarias y condenadas a entenderse”.

CARME CASTRO, coach y socia de Kainova

Quienes tenemos entre 40 y 50 años crecimos en una cultura que premiaba el esfuerzo; los que están entre 20 y 30 han crecido en la bonanza económica”

No siempre es fácil porque sus expectativas son diferentes. La generación ya jubilada esperaba del trabajo supervivencia e ingresos. Luego llegaron los baby boomers reivindicando derechos y la generación X buscando en el trabajo seguridad, acumular riqueza y carrera profesional. Y la generación Y, que ha visto a sus padres dedicarse en cuerpo y alma a trabajar sin alcanzar sus aspiraciones, antepone el disfrute del momento, del aquí y el ahora. Y tampoco mandan igual. “Entre la generación X hay más individualismo, se valora el estatus y se utiliza el poder en el liderazgo; en cambio para los millennials la jefatura no es una cuestión de estatus o posición, sino una forma de aportar valor, y están dispuestos a aceptar a las personas de mayor edad si también aportan valor”, dice Rafael Goberna, consultor de la Fundació Factor Humà y socio de Go Consulting.

RAFAEL GOBERNA, consultor y socio de Go Consulting

Si ves al jefe más joven como una amenaza, te vas a defender, y tu inmovilismo es un problema porque las empresas innovan para sobrevivir”

Este cambio en la forma de mandar es una de las diferencias que ha apreciado Mercedes Rufo, técnica de Sanofi, desde que Elisabeth Ruiz (16 años más joven), es la gerente de contratación pública y sanidad privada y su jefa directa. “La relación con ella es diferente; mantiene abierto el diálogo y sientes que tu opinión es importante, que se tiene en cuenta, que se puede discutir cualquier tema y llegar a un acuerdo y cada uno puede aprender del otro”, explica. “Para mí es importante pedir opinión a las personas con más experiencia porque han vivido más situaciones y eso me ayuda a tomar decisiones o plantearme las cosas de otra manera”, corrobora Ruiz, su jefa. Aunque admite que para llegar a esta relación ha tenido que superar ideas preconcebidas respecto al grado de motivación que tendrían los trabajadores de más edad o la resistencia que encontraría en ellos por su juventud.

Goberna subraya que la clave para evitar el choque generacional en el trabajo es el respeto y la aceptación de la variedad. Por ello aconseja evitar juicios previos. “Si la llegada de un jefe más joven la vives como una amenaza, te vas a defender y a resistir a cualquier cambio y tu inmovilismo va a ser un problema porque hoy en las empresas no se innova para crecer como antes, se innova para sobrevivir y las canas y la experiencia ya no siempre son un grado en el mundo actual”, apunta.

PILI CARRIÓN, comercial con un jefe 20 años menor

La combinación de la visión de negocio de mi jefe con mi experiencia y adaptación a los cambios hacen un cóctel muy potente”

En la misma línea, Castro indica que “la mejor manera de afrontar un jefe con 20 años menos es colaborar sin prepotencia, con la mentalidad de que la gente joven no sabe menos ni está falta de experiencia, sino que tiene una mentalidad diferente y que con su forma de ver las cosas y tu experiencia se pueden conseguir sinergias y un aprendizaje por ambas partes”. Pili Carrión así lo ha comprobado: “Una vez aceptas que tú puedes dar y recibir, la edad no tiene importancia y la combinación de la visión de negocio de mi jefe con mi experiencia y adaptación a los cambios hacen un cóctel potente”.

Los responsables de recursos humanos también creen que la convivencia de generaciones plantea más oportunidades que problemas. “La edad es un elemento de diversidad más, y lo importante es formar jefes más abiertos al diálogo y menos controladores para que sean capaces de enganchar y motivar a todos los perfiles de empleados”, dice Carme Jordà, directora de Recursos Humanos de Sanofi Iberia. Porque lo que interesa a unos no es lo mismo que lo que compromete a otros. “La gente joven no aspira a estatus, lo que quiere es aprender y aprender rápido, y estar en proyectos que tengan sentido y que les atraigan, y valoran las oportunidades internacionales, mientras que los senior a veces priorizan la estabilidad y la conciliación, y la clave es ofrecer oportunidades para todos”, indica. Y explica que en Sanofi tratan de hacerlo con sistemas de organización y de retribución flexibles que facilitan el teletrabajo, ajustes horarios para cuidar a la familia o ir al gimnasio, el cobro de una parte del salario en aportaciones a planes de pensiones para los mayores o en efectivo para quienes tienen hipoteca, por citar algún ejemplo.

Los errores a evitar

“¡Qué me va a enseñar a mí!”

Hay que evitar la prepotencia o la superioridad de la experiencia. Que el jefe tenga menos años no quiere decir que no sepa. Los jóvenes están muy preparados, muchos han vivido fuera, han tratado gente muy distinta, controlan la tecnología...

“Podría ser mi hijo”

Hay que huir del paternalismo y de las actitudes de condescendencia y situar al joven en plano de cierta igualdad y no tratar de protegerle.

“Es uno más”

El jefe tiene una posición diferente y no hace el mismo trabajo; él marca la pauta tenga 20, 30 o 40 años.

“Ahora descubrirá la pólvora”

Conviene no prejuzgar sus ideas aunque ya se probaran en el pasado sin éxito porque el entorno actual es diferente y quizá ahora sí funcionen.

Las claves para facilitar la relación

Conocerle

Cuando llega un jefe nuevo conviene plantearse por qué lo han puesto, para qué y descifrar cómo es, qué necesita y cómo puede uno contribuir a ese objetivo.

Identificar fortalezas

Cada profesional debe poner en valor sus fortalezas y puntos fuertes y explicar qué puede aportar al proyecto del jefe y de la empresa.

Crear complicidad

La relación no ha de ser de amistad sino de respeto y reconocimiento para crear espacios de conversación o discrepancia sobre cómo lograr los objetivos.

Limar las resistencias al cambio

Los nuevos retos obligan a cambiar y con ello a renunciar a cosas que nos han dado éxito en el pasado, lo que supone entrar en el terreno de la inseguridad. Es importante ser flexible y no atrincherarse.

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